亞洲勞工在 AI 威脅工作之際爭取保障
2026 年 5 月 21 日，星期四，南韓首爾，三星電子（Samsung Electronics）會長李在鎔住家附近，一群三星電子公司股東舉行集會，批評公司與工會達成的一項暫定薪資協議。標語寫著「無正當理由的人事調動罷工」。（美聯社照片／Ahn Young-joon）
現代汽車（Hyundai Motor）工會上個月已批准罷工，勞工要求針對這家南韓車廠計畫在工廠產線部署人形機器人，提出工作保障措施。
工會在聲明中表示：「沒有任何一台機器人」會在未經勞資協議的情況下，被允許進入組裝產線。
這場爭議反映出一場正在亞洲各地展開的更廣泛抗爭。隨著人工智慧重塑職場，也引發誰該分享生產力提升成果的問題。在南韓，受惠於 AI 熱潮的科技公司工會，正要求更高額的獎金，以及更大比例的企業獲利分配。
包括 SK 海力士（SK Hynix）與三星在內的主要半導體公司，已同意發放創新高的獎金；部分記憶體晶片部門員工預計可領到高達 41 萬 6,000 美元的獎金。
但這場爭論不只延伸到薪酬。韓國工會總聯合會（KCTU）與勞動部長 Kim Young-hoon 都呼籲，因 AI 帶動獲利而受益的企業，應該分享成果，而且不只要與自家員工分享，也要讓不同部門的員工、供應商與分包商受惠。三星工會自身爭取到的成果，卻也疏離了自家勞工。獲利較少部門的員工拿到的獎金小得多，因此發起抗議，並大批退出工會。
放眼亞洲各地，從南韓到新加坡、中國與菲律賓，勞工與政府都正採取行動，回應 AI 對就業的衝擊。由於各國的政治體制、勞動制度與 AI 導入階段不同，採取的做法也差異很大。
在中國，一些在雇主考慮以 AI 取代人力後遭解雇的勞工，已獲法院判決支持。在新加坡，工會正協助被裁員的勞工取得再培訓資源。在菲律賓，多數商業流程外包（BPO）員工缺乏工會組織，勞工正發起倡議，要求更強而有力的法律保障。
全球產業工會 IndustriALL 副秘書長 Kan Matsuzaki 對 Tech Policy Press 表示：「以前，情況還算可以預測。也許 10 年後，我們還做著這份工作。但（現在）我們無法期待自己目前的工作，在接下來兩三年後還真的存在。」
「這就是為什麼我認為，政府、雇主與工會之間應該展開適當的社會對話。」
他補充說：「這也關乎民主，以及結社自由。」
IndustriALL 列出了一份對勞工公平的 AI 轉型所需的五大主要訴求，內容涵蓋演算法管理與資料隱私的透明度；發展優質工作與再培訓計畫、職業健康與安全、漸進式 AI 稅制，以及組織工會與集體談判的權利。
韓國大學法學院（Korea University School of Law）學者金基昌（Kim Keechang）告訴 Tech Policy Press：「不論是不是以 AI 為基礎，美國雇主在解僱員工這件事上，一向都享有相當大的自由。」「所以，這樣的討論只有在那些員工傳統上受到非常強而有力的法律與制度性工作保障的國家裡，才說得通。」
AI 利潤正在南韓引爆一場新的勞工抗爭
南韓目前這波勞工倡議，反映出國內企業與勞工之間權力平衡的更大轉變。該國強勢的工會、親勞工的政府，以及要求企業必須與勞工協商的法律變革，共同造就了相較許多其他經濟體而言並不尋常的條件。但這種影響力並非一直都理所當然。
金基昌表示，多年來，南韓工會其實一直在喪失談判籌碼，因為企業透過訴訟挑戰工會領袖，而法院也愈來愈偏向雇主。有些工會領袖因此面臨財務崩潰，還有些人在壓力下輕生。與此同時，企業也愈來愈依賴分包商，以規避南韓嚴格勞動保障所附帶的部分義務；這些保障使企業難以解僱正式員工。
這種權力平衡從 2025 年開始轉變。當時南韓選出了中間偏左的共同民主黨（Democratic Party of Korea）以及總統李在明（Lee Jae-myung）；李在明少年時期曾在工廠工作，之後才投身政壇。一項重大的勞動改革，是所謂的《黃色信封法》通過，並於 3 月生效。這部法律擴大了分包工人的集體談判權，並限制企業向工會提出巨額損害賠償的能力。它之所以被稱為「黃色信封法」，是因為支持者過去曾用黃色信封寄送捐款給面臨訴訟費用的工會成員。
該法的實施迅速改變了勞工生態。在生效當天，約有 400 個分包商工會團體 尋求與資方進行薪資談判。
大約在同一時間，三星（Samsung）員工爭取從全球 AI 熱潮帶來的公司獲利中獲得更大份額，這股熱潮推升了記憶體晶片的需求。三星工會威脅如果公司不同意發放更高的獎金，4.8 萬名員工將展開為期 18 天的罷工。這場通宵進行的談判由曾任工會領袖的勞動部長金榮勳（Kim Younghoon）調解，Kim 認為這促成了勞工的巨大勝利。
這項協議增強了全南韓工會的信心，但他們現在的訴求已不僅限於薪資。Kim 表示：「由於工會堅持引進 AI 解決方案必須取得員工同意，」他們正越來越尋求影響企業在職場部署新技術的方式。
這一訴求使南韓處於全球日益升溫的 AI 治理辯論中心：亦即勞工是否應該在自動化、演算法管理和職場監控等決策中擁有正式角色。該國的做法也突顯了勞工體制之間的根本差異。在勞工已享有強大法律保護和集體談判權的地區，辯論往往集中在如何分享 AI 帶來的獲利。在勞工制度較弱的國家，焦點則通常在於防止失業和建立新的保護措施。
新加坡在勞工面臨 AI 衝擊之際押注於適應能力
南韓的做法很難在亞洲其他地區複製。該地區的政府和勞工運動正透過截然不同的政治與經濟體制，來因應 AI 帶來的衝擊。
在許多全球科技公司亞洲總部所在地的新加坡，與整體經濟規模相比，裁員的規模仍然較小。但該國已經在為決策者視為不可避免的趨勢做準備。
「新加坡各界普遍的做法是接受 AI 很可能會顯著改變工作與勞動市場，且我們有必要去適應並利用這些改變，而不是抗拒它們，」新加坡新躍社科大學（Singapore University of Social Sciences）副教授 Walter Edgar Theseira 告訴《Tech Policy Press》。
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與南韓不同，南韓決策者曾辯論受益於 AI 的企業是否應該與勞工分享更多收益；但新加坡政府若面臨可能阻礙投資或企業轉型的風險，將會「不情願」強制實施類似的規定。「政府最不願意看到的情況，是企業離開新加坡，」他補充道。
儘管如此，近期大型科技公司的裁員行動已加深了勞工的焦慮，尤其是白領員工。Meta、擁有東南亞最大電子商務平台蝦皮（Shopee）的 Sea 集團，以及競爭對手 Lazada，近幾個月來都宣布了裁員。
「我們正在實施的調整因團隊而異，其中包括裁員、關閉職缺，以及將數千名員工轉調至公司內部至關重要的業務優先項目，」Meta 發言人告訴《Tech Policy Press》。Sea 和 Lazada 則未回應置評請求。
裁員潮催生了新的社群行動，以支持受影響的員工。在新加坡組織分享會的非正式社群「SG60 Voices from the Heart」舉辦了兩場針對裁員的獨立聚會，並計劃於 7 月舉行第三場。
「SG60 Voices from the Heart」共同創辦人 Sebastian Chen 告訴《Tech Policy Press》，最近一次的活動吸引了 50 名來自不同行業、年齡介於 35 至 45 歲的參與者，其中也包含一位極想深入了解第一線實況的政府官員。
「這就像是一個非正式的心理健康小組或集體，」Chen 說。Chen 表示，一個顯著的轉變是，裁員不再僅限於被認為表現不佳的員工。有能力的員工（包括人力資源專業人員）也受到影響，這讓那些仍然保有工作的人感到不安。雖然人工智慧（AI）是促成這些變化的因素之一，但 Chen 指出，許多員工認為這只是更廣泛結構重組趨勢的一部分。
「實際上，大家普遍的感覺是，AI 只是個藉口，」他說。
新加坡員工的焦慮情緒，與韓國較具對抗性的勞工反應形成對比。「通常，各方都接受，抗拒那些會降低此地經濟和勞工競爭力的改變是適得其反的，」Theseira 說。
相反地，新加坡在政策層面的焦點是將其視為「一項經濟轉型挑戰」。根據新加坡獨立技能與勞動力顧問 Ives Tay 的說法，具體解決方案包括透過「精深技能發展計劃」（SkillsFuture，近來其 AI 課程的報名人數激增）投資終身學習、中途職涯支援計畫、轉職管道以及勞動力轉型方案。
「與此同時，政府、雇主和工會之間的三方合作，有助於對技術變革做出相對協調的因應，」Tay 告訴《科技政策新聞》（Tech Policy Press）。
新加坡的工會持續為被裁員的會員提供支持，確保遣散福利符合與雇主談判達成的集體協約。然而，傳統上工會成員主要集中在藍領勞工。像 Meta 和 Sea 這樣的科技公司並沒有工會，不過隨著裁員變得更加普遍，白領員工對此的興趣已有所增加。新加坡全國工會聯合會（NTUC）已開始針對這些員工展開宣傳推廣工作，包括協助部分非會員協商遣散福利。
但技能培訓和遣散費的作用有限。「我們需要在技能獲取、工作重新設計和薪資成長之間建立更強的連結，」Tay 說。「中小企業往往缺乏圍繞 AI 重新設計工作所需的資源。」
然而，新加坡的就業數據並未反映出完整全貌。Theseira 表示：「企業面臨著要求其優先雇用本地員工的激勵機制與政策規定，因此 AI 轉型重組的衝擊，很可能會先體現在外籍員工數量的減少或放緩上。」此外，「利用 AI 取代某些外包業務服務（例如在新加坡境外進行的軟體開發與維護）的趨勢也有所上升。」
菲律賓 BPO 勞工在缺乏強大工會下面臨 AI 衝擊
新加坡勞工面臨的挑戰，在菲律賓被進一步放大。菲律賓有數百萬名勞工仰賴業務流程外包（BPO）產業，且許多人缺乏如南韓等國所具備的團體協商保護。BPO 產業員工網絡（BIEN，BPO Industry Employees Network）秘書長 Renso Bajala 告訴《Tech Policy Press》，負責評估客戶服務電話品質的品質分析師，「是第一批受到 AI 導入影響的 BPO 勞工」。目前 BPO 產業並無工會，被解雇的勞工也得不到任何保障福利。
為了因應此狀況，BIEN 最近發起了 Code AI 倡議活動，以提高大眾對 AI 導入所帶來威脅的意識。該活動的核心訴求之一，是勞工不應獨自承擔適應 AI 的全部責任。
Bajala 表示：「提升技能（Upskilling）不應成為菲律賓勞工的負擔，這應該是企業和菲律賓政府等利害關係人的責任。」
對 IndustriALL 的 Matsuzaki 來說，科技業勞工所面臨的衝擊是漫長歷史的一部分。數十年來，藍領勞工也一直面臨著來自自動化、全球化和供應鏈轉移的類似壓力。
他表示，挑戰在於如何確保勞工在塑造技術變革的過程中扮演有意義的角色，而不是單純地承受其帶來的代價。
Matsuzaki 指出，企業會繼續尋求降低成本的方法，包括阻撓工會成立，或是將業務轉移到勞工保障義務較少的司法管轄區。
他說：「我們無法阻止這些改變。我們需要的是強大的工會運動。團結是非常重要的。」
隨著 AI（人工智慧）導入的加速，亞洲的因應方式展現出管理科技衝擊的不同模式。南韓正致力於強化勞工參與，並針對 AI 部署進行團體協商；新加坡側重於透過培訓與經濟轉型來進行調適；菲律賓則凸顯了缺乏健全勞動體制保障的勞工所面臨的風險。
這場辯論最終不僅關乎 AI 是否會取代工作，更關乎誰在決定職場如何改變時擁有發言權──以及誰能從隨之而來的生產力提升中獲益。